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１．労働基準法の基準に達しない就業規則は無効

仮に会社と社員の間で合意ができていたとしても、労働基準法の基準に達しない就業規則は、その部分については無効です。

この場合は、労働基準法の内容が適用されることになります。

また、個々の労働契約の内容が就業規則の基準に達しない場合もその部分の労働契約は無効となり、就業規則の条件が適用となります。

会社が独自に決定できる場合とそうでない場合の色分けが難しいですね！

この色分けがきちんとできれば、会社の思いが就業規則に吹き込めます。

２．規程は分割してわかりやすく分類する

就業規則はそれだけを見れば全体が把握できることが望ましいのですが、1つにまとめることでページ数が膨大になり、かえって利用しにくいものになる可能性があります。

こうした場合は思いきって、別規程を作成し、本則とは切り離してしまうことをおすすめします。別規程として管理している例としては、「給与規程」「退職金規程」「育児介護休業規程」などがあげられます。

別規程を作成する場合で注意が必要なのは、法律上は別規程も含めて1つの就業規則と考えられるため、本則に変更がなくても、別規程を変更した場合には労働基準監督署への届出の義務を負うという点です。

３．就業規則は公開しなければ意味がない

せっかく、立派な就業規則を作成しても従業員に公開しない経営者の方も多く見受けられます。

しかし、これでは全く意味がありません。労働基準法では会社は「従業員に就業規則を周知する義務」を負っています。

そのため、従業員に全く周知されなかった就業規則は効力を有しないという判決も出ています。（平10.9.7、大阪地裁、関西定温運輸事件）。

周知の方法としては労働基準法上では次のようなものがあげられています。
（1） 常時各事業上の見やすい場所に掲示し、又は備え付けること
（2） 書面で交付すること
（3） フロッピーディスクなどに保管されていて、それを従業員がいつでも自由に見ることができること　等々

つまりは、各従業員本人の意思でいつでも自由に見ることができるシステムでなければなりません。

せっかく、自社に条件にあった就業規則を作成したのならば、堂々と公開し、その就業規則をもってして「会社業績を上げて」いきましょう。